8 ponturi mari pentru o firmă mică, la recrutarea de personal 

Oamenii de afaceri la început de drum își pot găsi rapid angajați potriviți în propriile cercuri profesionale în care se învârt, a explicat headhunterul Roxana Morozan, într-un interviu video acordat HotNews StartupCafe. Experta HR a explicat care sunt vulnerabilitățile start-up-urilor de dimensiuni mici pe piața forței de muncă din România și a oferit 8 ponturi firmelor în căutare de angajați care să facă diferența.

Firmele mici abia intrate în afaceri prezintă anumite particularități în privința politicii de recrutare. În primul rând, nu-și permit să stea prea mult cu un post descoperit, pentru că, spre deosebire de o firmă mijlocie sau mare, au puțini angajați și nu pot redistribui sarcinile aferente posturilor libere.

O altă problemă a start-up-urilor este legată de lipsa de notorietate în ochii candidaților. „Prima provocare pentru un start-up este că nu te cunoaște nimeni”, spune Roxana Morozan, Managing Partner al firmei de consultanță Aqua Consulting Group.

Toate companiile, și cu atât mai mult start-up-urile mici, își doresc angajați creativi, care să scoată din joben ideile și soluțiile care să dea firmei un „boost” în piață și să le diferențieze de competitori. „Asta cu scoaterea ideilor din joben e o așteptare puțin nerealistă”, avertizează însă headhunterul.

Opt ponturi pentru o recrutare eficientă se desprind din interviul acordat de Roxana Morozan pentru Hotnews:

1. Accesați rețelele sociale profesionale de pe internet. Rețele ca LinkedIn pot fi o sursă bună de angajați de talent. Și site-urile specializate în joburi sunt un instrument util pentru o firmă în căutare de personal, dar ai grijă la CV-urile „cosmetizate”. „Poți întâlni un candidat care să fi fost învățat foarte bine cum să-și facă CV-ul, pot exista competențe prezentate foarte frumos, dar în momentul verificării îți dai seama că nu erau la standardul dorit, pur și simplu are o prezentare pozitivă”, avertizează Roxana Morozan. De asemenea, multe persoane nu-și mai caută sau nu-și mai actualizează aplicațiile pe care le au pe site-urile de specialitate. „Un developer nu cred că își va actualiza atât de rapid și aplicația de pe site-ul de joburi, în ritmul în care evoluează lucrurile”, mai explică ea.
2. Recomandările din breaslă. „O sursă alternativă ar fi comunitățile, în rețeaua ta sau între conexiunile pe care le ai în domeniul tău specific. Ca modalitate de a căuta, poți să te uiți la firme concurente, dar poți să dai greș, dacă nu ai abilitatea de a face selecția candidaților.”
3. Detaliul care te diferențiază ca firmă. „Contează foarte mult prin ce te diferențiezi. Dacă aș face o recomandare pentru cei care pornesc o afacere, ar fi să găsească acel beneficiu, acel punct care îi diferențiază de restul firmelor, și să-l valorizeze.”
4. Fă-ți firma atractivă. „Chiar și anunțul pe care îl dai pe un site de recrutare se poate pierde între mai multe anunțuri. Și atunci trebuie gândit altfel. Trebuie să-l faci altfel, să-l formulezi să fie atractiv pentru cei în căutarea unui job sau pe care ți-i dorești la tine în companie sau care nu caută neapărat un job în acel moment.”
5. Caută persoane complementare ție. „Firmele mici ar trebui să caute abilități complementare, astfel încât să nu rămână zone neacoperite și să nu aglomereze cu sarcini administrative un specialist care ar putea foarte bine să facă o bucățică dintr-un proiect. Trebuie să cauți persoane sau specialiști care să te completeze pe tine ca antreprenor, pentru că de cele mai multe ori omul de afaceri se implică activ și în operațional.”
6. Candidați dornici de acțiune. Un start-up ar trebui să-și caute persoane care să aibă „acea dinamică, acel avânt și acea disponibilitate de a face parte dintr-un start-up, pentru că este o perioadă solicitantă, dar în același timp foarte efervescentă, și sunt persoane care caută efervescența asta”.
7. Nu sta prea mult pe gânduri. De exemplu, în domeniul IT provocarea principală este că profesioniștii sunt foarte „vânați”. „Am avut situații în care o mică firmă a apelat la noi, a vrut să caute oameni, dar a durat mai mult până a luat decizia finală și a pierdut candidații, pentru că astfel de oameni se poate întâmpla să aibă oferte în aceeași săptămână din două-trei surse.”
8. Investește în recrutare. Firmele trebuie să privească recrutarea de personal ca pe o investiție în dezvoltarea firmei, nu ca pe o cheltuială. Dacă nu își permite să angajeze o companie de head hunting, un start-up poate să apeleze la serviciile unei firme de resurse umane care să îi ofere coaching în domeniu. „Parabola pescarului – nu-i da pește, ci învață-l să pescuiască! Facem coaching, te învăț cum să cauți, te asist în primul proces de recrutare, după care tu te dezvolți mai departe”, explică Roxana Morozan.