Extras din articolul publicat de Hotnews.ro
Aqua – gamification
Promovările, primele și măririle de salariu nu mai sunt suficiente pentru stimularea angajaților, nici în micile firme românești. Ședințele prelungite și brainstorming-urile nu mai sunt de ajuns pentru montarea echipelor pe proiecte. Experta în resurse umane Roxana Morozan vorbește despre gamification, o tehnică suplimentară de consolidare a angajamentului echipelor. Și în România, mai ales în domeniul tehnologiei, sunt deja firme care folosesc acest concept.
Dacă ai reușit să-ți recrutezi în firmă cei mai buni angajați pe care îi puteai găsi, nu înseamnă că provocările HR au dispărut pentru tine ca antreprenor, ci că, din contră, sunt abia la început.
După ce i-ai angajat, salariații trebuie „modelați” după cerințele specifice ale firmei tale, trebuie fidelizați pentru a le putea valorifica aportul un timp cât mai îndelungat și, nu în ultimul rând, coordonați și angrenați să lucreze sub forma unei echipe care să le potențeze valoarea individuală.
„Angajamentul pe termen mediu și lung se poate obține și prin dezvoltarea unor proiecte de tip gamification – joc gândit în contextul propriu de business – în care angajații primesc provocări periodice și antrenante, corelate cu strategia de dezvoltare a companiei”, spune specialista în resurse umane Roxana Morozan, contactată de StartupCafe.
„Aceste experiențe au la bază nevoia de recunoaștere a angajaților, dorința de a împărtăși reușitele și experiențele, dorința de a-și demonstra valoarea și de a realiza ceva care să conteze și să facă diferența, dar și plăcerea de a se juca. În acest fel angajații sunt conectați la experiența-joc și primesc recompense virtuale, care se pot concretiza atât în premii materiale, cât și non-financiare: transfer de cunoștințe și know-how, mentoring, statut special etc.
Această abordare este din ce în ce mai apreciată de către angajați pentru că presupune interacțiune, feedback, distracție, progres, în același timp cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu”, mai explică experta companiei de HR Aqua Consulting.
Din ce în ce mai dificilă se dovedește recrutarea de oameni calificați în domeniul manufacturii, de exemplu în ateliere de mobilă și alte astfel de afaceri.
Roxana Morozan are și aici câteva soluții: „Riscul de a-ți pleca un om bun, în care ai investit, va exista mereu, doar că pentru o parte dintre ei va conta foarte mult, în plus față de bani: atmosfera de lucru, seriozitatea în respectarea promisiunilor făcute, recompensarea efortului suplimentar, susținerea sau înțelegerea în anumite momente din partea managementului – flexibilitate în ceea ce privește programul, sprijin financiar atunci când există nevoi speciale”.
În schimb, măririle de salariu se pot dovedi o sabie cu două tăișuri.
„Este important să te raportezi la piață atunci când stabilești salariile. Creșterile salariale motivează și conduc la creștere de performanță mai mult în cazul prestării unei munci fizice, rutiniere. Dar dacă vorbim despre posturi care presupun sarcini complexe, în care este nevoie de abilități cognitive, oferirea de recompense financiare suplimentare de la o anumită valoare în sus conduce de fapt la scăderea performanțelor. Atunci recomandarea este ca în acest caz să folosiți recompense variate, în principal non-financiare”, spune expertul în HR.
Dar bonusurile și primele mai sunt metode viabile de fidelizare și stimulare a angajaților?
„Bonusurile trebuie să recompenseze performanțele deosebite pentru a avea impactul dorit – atingerea sau depășirea unor obiective, finalizarea cu succes a unor proiecte solicitante. Alte beneficii sunt și ele apreciate, dar impactul lor diferă în funcție de nevoile fiecărei persoane – nu oricine își dorește abonamente de fitness sau o masă gratuită. De aceea trebuie gândite astfel încât să răspundă nevoilor cât mai multor angajați, altfel nu mai sunt de fapt percepute ca «beneficii», ci ca un drept cuvenit care nu aduce aceeași satisfacție”, atrage atenția Roxana Morozan.
Firmele mici folosesc însă și o altă soluție de fidelizare, atunci când vine vorba de un angajat foarte prețios: cedarea de părți sociale și cooptarea ca partener.
„Am întâlnit astfel de situații atât în cazul unor angajați cu vechime în firmă (10–15 ani), cât și în cazul unor companii aflate la început. În cazul primei categorii, acordarea de părți sociale sau acțiuni din firmă vine ca o recunoaștere a muncii și dedicării angajaților-cheie din companie, întărește relațiile deja existente, dar contribuie și la creșterea preocupării acestora pentru optimizarea activității (creștere profit și obținere de dividende)”, spune Roxana Morozan.
„În cazul companiilor aflate la început este o modalitate de a co-interesa angajații în activități și proiecte noi, de a recompensa efortul și implicarea primilor angajați în cea mai solicitantă perioadă din viața unei organizații, atunci când poate nu există posibilitatea oferirii de pachete salariale consistente. În ambele situații, este o tranzacție câștigătoare pentru ambele părți”, mai explică ea.